伊予鉄髙島屋

Project 1

女性の非正規から正社員への転換実績

契約社員へのヒアリングを実施

意欲と能力のある契約社員に対して部門長の推薦による一般社員（正社員）への転換に取り組んできました。2024年度、優秀な人材の確保と組織力の強化に向けて一般社員登用制度の見直しを行いました。新制度では社員の希望を聞くステップを加えるように改正。契約社員を対象に一般社員登用実施に向けてのヒアリングを実施しました。
制度改正から半年で、契約社員の中から5名が一般社員へ登用。制度を適正に運用し、ロールモデルをつくり上げることで、契約社員のモチベーションと意欲の向上につなげていきたいと考えています。チャレンジしようとする人が増えてくることを期待し、今後はさらなる制度の活性化に向けてマネジメントを連動させた人材育成にも取り組んでいきます。

Project 2

男性労働者の育休取得率100％

周りの理解の醸成とバックアップ体制

配偶者の出産が分かった段階で、産後パパ育休や育休の取得に向けて、上司を交えたミーティングを実施します。育児休業制度に関する情報をまとめた男性社員用の冊子を用意しているので、それをもとに個別に説明を行います。
本人に育休取得の意向確認を行った後、業務分担やまわりの社員の理解を含めた話し合いを行い、気持ちよく休みに入れるようにバックアップをしています。女性も含めて育休を取得する人に対する理解を促し続けた積み重ねによって、育休に入る人をあたたかく送り出し、復帰の際にはあたたかく迎える職場の雰囲気が醸成されました。育休に関して不安や悩みがある場合には相談できる窓口も設けています。

Project 4

管理職に占める女性労働者の割合が
国の定める産業ごとの平均値以上

キャリア開発につながる教育と自己啓発支援

年度ごとに教育計画を策定し、社員のスキルアップに向けた教育を実施しています。スキルや知識の向上、キャリア開発につながる教育を通して、社員がやりがいを持ち、意欲的、自律的に働き続けたい、また、新たな取り組みや業務に前向きにチャレンジしたいと感じられることを目指しています。
若手社員については確実に組織に貢献し、当社の将来を担う人材となれるよう、育成計画と目標を持って基礎的なスキルや能力開発を支援するとともに、日常の業務を通じての人材育成も積極的に行っています。
また、自己啓発支援にも取り組んでおり、自己のレベルアップを目的とした資格取得を推進しています。一定の要件を満たした資格取得については、資格取得のための費用を支援する制度も整えています。

Project 5

正社員の女性労働者の平均継続勤続年数が
国の定める平均値以上

福利厚生の周知徹底とワーク・ライフ・バランスの推進

コミュニケーションが良好な環境の醸成を行ってきた結果、各部署でカラーの違いはあるものの、どの部署においてもコミュニケーションがとりやすい環境があり、多くの社員から働きやすいと思ってもらえているようです。
百貨店は女性社員が多いため、女性特有のライフイベントや悩みも考慮した様々な福利厚生や制度を整えています。それらを活用しながら柔軟な働き方ができるようにしています。また、定年後も継続して就業しやすいような職場環境づくりにも取り組んでいます。
社員がやりがいのある仕事と充実した私生活のバランスを取りながら、ワーク・ライフ・バランスを引き続き推進していきます。

Project 6

出産した女性労働者の就業継続率80％以上

不安にさせない密なつながりと復帰支援

産休前から育休復帰まで、育休を取得する社員とその上司、人事担当者で数度のミーティングを実施。スムーズな復帰ができるよう本人と該当部署の上司との連携を密にすることに加えて、育児短時間勤務者の復帰支援にも力を入れています。
休みに入って会社との連絡が途絶えたり、表に出る機会がなかったりする状態が続くと、不安を感じることがあるため、少しでも不安感をなくしていけるように、上司や相談窓口担当者がこまめに連絡を取るようにしています。復帰後の仕事に関することだけでなく、保育園入園や日常の出来事について話をしたり、ときには子どもを連れて遊びに来てもらったりすることもあります。