よくある質問集
よくある質問集
Q1
令和4年度まで「ひめボス宣言事業所」として登録されていましたが、新しい「ひめボス宣言事業所」となるには何か手続きが必要ですか?
A
令和4年度末までに「ひめボス宣言事業所」として登録されている事業所については、自動的に新しい「ひめボス宣言事業所」となります。(以下、「みなし認証」という。)
ただし、みなし認証については、令和8年3月31日までが認証の有効期限であり、その期限が過ぎると「ひめボス宣言事業所」を名乗ることができなくなります。
そのため、期限前にひめボス宣言事業所認証制度要綱(以下、「要綱」という。)第4条に基づく認証(以下、「基本認証」という。)を取得していただきますようお願いします。
Q2
令和4年度まで「えひめ仕事と家庭の両立応援企業」として認証されていましたが、新しい「ひめボス宣言事業所」となるには何か手続きが必要ですか?
A
令和4年度末までに「えひめ仕事と家庭の両立応援企業」として認証されている事業所については、自動的に新しい「ひめボス宣言事業所」となります。(以下、「みなし認証」という。)
ただし、みなし認証については、えひめ仕事と家庭の両立応援企業の認証書に記載されている有効期限(令和8年3月31日を超える場合には同日)までが認証の有効期限であり、その期限を過ぎると「ひめボス宣言事業所」を名乗ることができなくなります。
そのため、期限前に基本認証を取得していただきますようお願いします。
Q3
県内に本社のほか、支店、営業所など複数の事業所がありますが、それぞれの支店や営業所からも申請が必要ですか?
A
県内に本社又は事業所を有して事業活動を行う者が対象となり、申請は一般事業主(一般事業主行動計画を提出している者)単位で行います。支店・支社単位での認証は行いません。本社が認証を受けることにより、それが支店・支社にも及ぶことになります。
Q4
愛媛県内に支社があり、県外に本社がある場合、申請することは可能ですか?
A
申請することが可能です。申請については県外の本社から行っていただき、県外にある本社が認証を受けることにより、それが県内の支社にも及ぶことになります。
Q5
「みなし認証」を受けている場合には、ひめボス宣言事業所認証書の交付をうけることはできませんか。
A
「みなし認証」のみを受けている場合には、認証書の交付を行うことはできません。また、新しいロゴマークを使用することもできません。なお、旧制度のロゴは最大令和8年3月31日までは使用できます。
認証書の交付を受けたい場合や新しいロゴマークを使用したい場合には、要綱第4条の基準を満たしたうえで申請を行い、ひめボス宣言事業所として認証される必要があります。
Q6
一般事業主行動計画の期間がもう少しで切れますが、申請可能ですか。
A
申請時点で、期間内であれば申請可能です。ただし、認証後に行動計画の期間が切れた場合は、引き続き新たな行動計画の策定、労働局への提出を行っていただくとともに、基本認証の更新の際や、奨励金申請をする際には新たな行動計画を提出していただく必要があります。
Q7
当社は、プラチナくるみんを取得しているため、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画の策定が免除されています。この場合、何を提出すればよいでしょうか?
A
一般事業主行動計画の策定が免除されている場合には、その代わりに「次世代育成支援対策の実施状況」について公表している必要がありますので、公表していることが分かる書類(該当するホームページのコピー等)の提出をお願いします。なお、インターネット上で公表している場合は、公表先のURLを申請書様式の「公表場所」に記載することで、添付書類に代えることができます。
プラチナえるぼしを取得しているため、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定が免除されている場合についても、「女性の職業生活における活躍の推進に関する取組の実施の状況」について公表している必要がありますので、公表していることが分かる書類(該当するホームページのコピー等)の提出をお願いします。なお、こちらについてもインターネット上で公表している場合は、公表先のURLを申請書様式の「公表場所」に記載することで、添付書類に代えることができます。
Q8
「常時雇用する労働者」とは、どのような者を指しますか?
A
「常時雇用する労働者」とは、雇用契約の形態を問わず、次に該当する者をいいます。
①期間の定めなく雇用されている者
②一定の期間を定めて雇用されている者であって、下記のいずれかに該当する者
・過去1年以上の期間について引き続き雇用されている者
・雇入れの時から1年以上引き続き雇用されると見込まれる者
※派遣社員は含まれません。
Q9
労働局に提出した受付印が押印してある一般事業主行動計画策定届について、紛失してしまい手元にありません。この場合、どうすればよいでしょうか。
A
策定届を紛失してしまった場合には提出不要です。
Q10
電子申請で行っているため、労働保険年度更新申請書がありません。この場合、どうしたらよいですか。
A
労働保険年度更新申請書や労働保険概算・確定保険料申告書がない場合は、労働保険料等納入通知書を提出してください。
Q11
グループ会社の採用活動や人事などをホールディングスが一括して担っており、ホールディングスとして採用後、グループ会社を含めた配属を行っている。そのため、グループ会社毎に認証を取得するのではなく、グループ全体としてホールディングスが認証を取得することは可能か。
A
ホールディングスがグループ全体として認証を取得することは可能です。
この場合、認証企業としての掲載はホールディングス1社となりますが、認証マークはグループ各社でご利用いただけます。
ただし、ホールディングスとして策定した、女性活躍推進法及び次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画や、育児介護に関する法に基づく規定、ハラスメント禁止規定の整備について、ホールディングスだけではなく、グループ全社に共有されていることが分かる添付書類(グループ各社への通知文など)をご提出下さい。※グループ企業各社で行動計画等を策定されている場合は、すべて添付いただきますようお願いいたします。
また、ホールディングスがグループ全体として申請した場合については、従業員規模や実績はグループ全体で計算していただくこととなります。(例:男性の育児休業取得率や女性管理職の割合などは個社で達成していても奨励金、上位認証等の対象とはなりません。)
Q1
「みなし認証」を受けている状態で、ひめボス宣言事業所スーパープレミアムの認証申請をすることはできますか?
A
「みなし認証」のみを受けている事業所については、そのままではひめボス宣言事業所スーパープレミアムの認証申請をすることはできません。
基本認証を受けたうえで、申請していただく必要があります。
Q2
上位認証の基準に、「雇用管理区分ごとに算出した男性労働者の直近の事業年度における平均継続勤務年数に対する、雇用管理区分ごとに算出した女性労働者の直近の事業年度における平均継続勤務年数の割合がそれぞれ7割以上であること」とありますが、「雇用管理区分」とは何ですか?
A
「雇用管理区分」とは、職種、資格、雇用形態等の労働者の区分であって、当該区分に属している労働者について他の区分に属している労働者とは異なる雇用管理を行うことを予定して設定しているものをいいます。雇用管理区分が同一かの判断にあたっては、従事する職務の内容や人事異動(転勤、昇進・昇格を含む。)の幅や頻度において他の区分に属する労働者との間に、客観的・合理的な違いが存在しているかによって判断してください。
例:総合職、エリア総合職、一般職 / 正社員、契約社員、パートタイム労働者など
Q3
「直近の事業年度における正社員の女性労働者の平均継続勤続年数」の算出方法について教えてください。
A
直近の事業年度末時点に在籍している正社員の女性労働者の平均勤続年数を算出してください。(それまでの継続勤務年数が明確でない場合は、改正労働契約法の施行日である平成25年4月1日から直近の事業年度まで勤務継続していることとして差し支えありません。)ただし、当初非正規で雇用されていた労働者で、正社員に転換した者がいる場合については、非正規で雇用されていた期間についても原則含みます。
Q4
「平均継続勤続年数」について、例えば社員が3名おり、それぞれ勤続年数が①3年2か月、②9年10か月、③13年4か月である場合、どのように平均継続勤続年数を算出すればよいですか?
A
まず、社員個人の勤続年数の1年未満の端数は切り捨てします。そのため、例の場合、社員それぞれの勤続年数は、①3年、②9年、③13年となります。これを全て足し合わせ、社員の人数で割ることで算出してください。なお、小数点以下が出た場合には小数点第2位を四捨五入してください。(例の場合だと、(3年+9年+13年)÷3人=8.3年となります。)
Q5
「正社員」とはどのようなものを指しますか。
A
「正社員」とは、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第2条の「通常の労働者」をいいます。
「通常の労働者」とは、いわゆる正規型の労働者をいい、社会通念に従い、当該労働者の雇用形態、賃金形態等(例えば、労働契約の期間の定めがなく、長期雇用を前提とした待遇を受けるものであるか、賃金の主たる部分の支給形態、賞与、定期的な昇給又は昇格の有無)を総合的に勘案して判断します。
Q6
「直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合」の算出方法について教えてください。
A
直近の事業年度末時点における管理職に占める女性労働者の割合を算出してください。なお、ここでいう「管理職」とは「課長級」と「課長級より上位の役職(役員を除く)」にある労働者の合計となります。
○課長級(次のいずれかに該当する者)
・事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、2係以上の組織からなり、
若しくは、その構成員が10人以上(課長含む)の長
・同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容
及び責任の程度が「課長級」に相当する者(ただし、一番下の職階ではないこと)
Q7
直近の事業年度の期間を教えてください。
A
直近の事業年度は、申請日の属する事業年度の1つ前の年度を指します。
例:事業年度が1月1日から12月31日である事業所が、令和5年9月12日に申請する場合、直近の事業年度とは、令和4年1月1日から令和4年12月31日となります。
Q8
国の定める平均値とは何ですか?
A
厚生労働省が発出している「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく認定制度に係る基準における「平均値」について」の通知に記載されている数値になります。
Q9
上位認証を取得しましたが、基本認証の更新日が来たら手続きを行う必要がありますか?
A
上位認証を取得した場合は、基本認証の有効期限は適用されなくなるため、基本認証の更新の手続きを行っていただく必要はありません。
ただし、上位認証については、有効期間の定めはありませんが、年1回以上定期に、認証要件に係る数値の実績報告が必要となります(要綱第13条)。
Q10
県外に本社があり、県内に支社を有しているのですが、この場合実績の数値は県内の支社のみの数値で申請すればよいでしょうか?
A
県外に本社があり、県内に支社がある場合には実績の数値は本社・支社を含めた事業所全体(一般事業主行動計画を策定している一般事業主単位)の数値で申請しますが、要件5,6については、県内の支社における実績が必要です。
要件5(出産した女性労働者の就業継続率80%)
・・・県内の支社だけで確認した場合も、要件を達成していること。
要件6(男性労働者の育休取得率100%(育児目的休暇含む。取得日数2週間
以上。(ただし当面5日以上))
・・・県内の支社だけで数値を確認した場合も、要件を達成していること。
Q11
上位認証の基準のうち、男性の育児休業取得率100%について、育児目的休暇も含むとありますが、子の参観日に利用する休暇も含まれますか。
A
ここでいう「育児目的休暇」とは、法定の育児休業の代替手段としての育児目的休暇を指すため、子の参観日で休むとき等に利用する育児目的休暇は含みません。
Q12
上位認証の基準のうち、男性の育児休業取得率100%について、通算して14日(当面の間は通算して5日)以上(勤務を要しない日を含む。)とありますが、育児休業期間中に会社の所定休日が含まれる場合、日数にカウントしてもよいでしょうか?
A
育児休業取得期間には期間中に含まれる所定休日も含めますが、育児休業の取得期間中に所定労働日が4日以上含まれていることが必要です。
例えば、土、日、祝日が所定休日の事業所の場合の取扱いは次のとおりです。
例1の場合:育児休業期間(5日間)に含まれる所定労働日は2日
→奨励金支給要件を満たさない。
例2の場合:育児休業期間(5日間)に含まれる所定労働日は4日
→奨励金支給要件を満たす。
例3の場合:育児休業期間(7日間)に含まれる所定労働日は4日
→奨励金支給要件を満たす。
Q13
上位認証の基準のうち、男性の育児休業取得率100%について、育児休業は取得していないが、育児目的休暇を通算5日以上取得している場合の取扱いはどのようになりますか?
A
5日以上の育児目的休暇が就業規則等に規定されている事業所で当該育児目的休暇を通算5日以上取得している場合は、育児休業を取得していなくても育児休業を取得した者として取り扱います。なお、年次有給休暇は取得日数のカウントには含まれませんので御注意ください。
また、育児目的休暇と育児休業の両方を取得している場合は、両方の取得日数が通算して5日以上であれば育児休業を取得した者として取り扱います。
Q14
上位認証の基準のうち、男性の育児休業取得率100%について、育児休業と産後パパ育休の両方を取得している場合、取得日数を通算してカウントしてもよいでしょうか?
A
育児休業と産後パパ育休の両方を取得している場合は、両方の取得日数を通算してカウントします。
Q15
上位認証の基準のうち、男性の育児休業取得率100%について、配偶者が出産したのは直近の事業年度中であるが、育児休業の取得時期が次の事業年度である場合も育児休業を取得したものとして取り扱うのか?
A
育児休業を取得した時期については、直近の事業年度内である必要はありません。
例えば、事業年度が10月始まり9月終わりの事業所において、9月20日に配偶者が出産した男性労働者が、10月1日以降に通算5日以上の育児休業を取得した場合も育児休業を取得した者として取り扱います。
Q16
上位認証の基準のうち、男性の育児休業取得率100%について、直近の事業年度における男性の育児休業取得対象者が申請日時点では退職している場合、この者も含んでカウントするのか。
A
男性の育児休業取得対象者が申請日時点で退職している場合には、カウントに入れる必要はありません。
Q17
上位認証について、要綱11条に、別途定める審査会において審査の上適当と認める者を認証するとありますが、どのような観点で審査されるのですか?
A
特に上位認証については、要件の達成のほか、「要件達成等にかかるプロセスが他企業・事業所にとってモデルとなるか」、「スーパープレミアム認証取得後も取組みを継続し、他企業・事業所を牽引するなど県内に広く影響を及ぼしていくことができるか」などの観点から、審査会において総合的に審査させていただきます。
Q18
上位認証の基準のうち、男性の育児休業取得率100%について、直近の事業年度において対象者がいない場合、対象者がいた年度までさかのぼって対象者とすることは可能でしょうか?
A
直近の事業年度での対象者がいない場合は、最大3事業年度までさかのぼり、対象者としていただけます。
Q19
上位認証の基準のうち、非正規女性の正社員転換について、派遣社員として勤務実績がある人を、正社員として雇用した場合は対象とすることが可能でしょうか?
A
派遣職員としての勤務実績がある人を正社員として雇用した場合、対象としていただけます。
Q20
上位認証の基準のうち、出産した女性の就業継続率について、直近の事業年度において対象者がいない場合、対象者がいた年度までさかのぼって対象者とすることは可能でしょうか?
A
直近の事業年度での対象者がいない場合は、最大3事業年度までさかのぼり、対象者としていただけます。
Q1
「みなし認証」を受けている状態で、基本認証の奨励金の申請をすることはできますか?
A
「みなし認証」のみを受けている事業所については、そのままでは基本認証の奨励金の申請をすることはできません。
基本認証を受けたうえで、申請していただく必要があります。
Q2
県外に本社があり、県内に支社を有しているのですが、この場合取組みや実績の数値は県内の支社のみの数値で申請すればよいでしょうか?
A
県内の支社における実績のみで申請してください。
県外の本社の実績で申請することはできません。
Q3
直近の事業年度の期間を教えてください。
A
直近の事業年度は、申請日の属する事業年度の1つ前の年度を指します。
例:事業年度が1月1日から12月31日である事業所が、令和6年9月12日に申請する場合、直近の事業年度とは、令和5年1月1日から令和5年12月31日となります。
Q4
県税の納税証明書は過去に取得したものを利用しても構いませんでしょうか。
A
県税の納税証明書については、過去に取得したものを利用いただいても問題ありませんが、証明書の日付が申請日から3か月以内までが有効となります。
Q1
【出産・育児・介護で離職した女性の再雇用】
出産・育児・介護で離職した女性については、再雇用するのは別会社を出産
等で離職した人でも構わないのでしょうか?
A
離職した会社と再雇用した会社が同一である必要があります。
ただし、離職した会社と同じグループ会社内での再雇用の場合も含まれます。
Q2
【出産・育児・介護で離職した女性の再雇用】
出産・育児・介護で離職した女性について、離職日から再雇用までの年数に制限はありますか。
A
対象労働者が離職日から10年以内に再雇用されている必要があります。
Q3
【出産・育児・介護で離職した女性の再雇用】
再雇用する女性は非正規として採用した場合もカウントの対象となるでしょうか?
A
正社員(短時間勤務正社員含む)として採用し6か月以上継続勤務している必要がありますので、非正規で採用した場合には対象となりません。
ただし、当初非正規で採用した場合でも、申請日の属する事業年度又はその直近の事業年度に正社員に転換した後、6か月以上継続勤務している場合は対象となります。
Q4
【更衣室や休憩室(休養室)、トイレなどの女性専用の施設整備】
施設整備については、例えばどのようなものが対象となるでしょうか?
A
女性用のトイレ、更衣室、休憩室などの女性専用の施設が対象となります。
Q5
【更衣室や休憩室(休養室)、トイレなどの女性専用の施設整備】
施設整備については、契約、着工、完成、どの段階を指すのでしょうか?
A
着工日が、申請日の属する事業年度又はその直近の事業年度中である場合が申請の対象となります。
Q6
【女性採用説明会の開催】
女性採用説明会について、一の雇用管理区分において、女性労働者の割合が4割を下回っている場合などに限るとなっていますが、なぜですか。
A
女性労働者の割合が4割を下回っていない雇用管理区分において、募集又は採用に当たって、情報の提供について女性に有利な取扱いを行った場合、男女雇用機会均等法に違反するためです。
Q7
【女性採用説明会の開催及び女性採用増加】
女性採用説明会とはどのようなものを指しますか。
A
原則として、女性を雇用することを目的として開催される、女性のみを対象とした採用・求人説明会を指します。
ただし、女性採用に関する積極的な情報発信等、SNSやHPなどを用いて発信しており、採用に向けた取り組みが普段から行われていると客観的に判断できる場合は、女性のみを対象とした説明会でなくても奨励金支給の対象とする場合があります。
なお、男女雇用機会均等法第5条では、労働者の募集及び採用に係る性別を理由とする差別を禁止していますが、同法第8条の規定により、男女の均等な機会・待遇の確保の支障となっている事情を改善するために上記説明会等を行うことは例外的に可能となっています。
Q8
【リカレント教育制度の創設】
リカレント教育制度の創設について、学費や研修の費用の補助の制度を創設することを考えているのですが、全額補助でなければ対象となりませんか。
A
学費や研修の費用を一部補助する制度でも対象となります。
Q9
【リカレント教育制度の創設】
リカレント教育制度の創設について、学費や研修の費用の補助の制度を整備していますが、資格取得にあたり費用がかかっていない場合でも、一定の手当を支給しています。このような場合でも対象となりますか。
A
対象となります。
Q10
【係長相当職以上に占める女性の割合が20%以上】
係長相当職とはどのような職員を指しますか?
A
係長相当職とは、「課長級」(上位認証Q6の回答を参照)より下位の役職であって、事業所で通常「係長」と呼ばれている者又は、同一事業所においてその職務の内容および責任の程度が「係長」に相当する者をいいます。
Q11
【係長相当職以上に占める女性の割合が20%以上】
直近の事業年度と比較したときに女性の管理職の人数は変わらないが、男女合わせた管理職全体の人数が減って女性管理職の割合が増えた場合も奨励金の支給対象となりますか。
A
女性管理職の人数が増えていない場合は、対象となりません。
Q1
【男性の育児休業等の取得日数の増加、男性の育児休業取得率100%、育児休業期間中の同僚への応援手当又は代替人員の確保】
育児休業期間中に勤務をした場合の取扱いを教えてください。
A
育児休業中に就労することは想定されていませんが、労使の話し合いにより、子の養育をする必要がない期間に限り、一時的・臨時的にその事業主の下で就労することが認められています。また、産後パパ育休については、労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就労することが可能とされています。
休業期間中に就労した日については、奨励金の交付条件である育児休業の日数からは除いてカウントします。
Q2
【育児・介護休業法の水準を上回る仕事と育児の両立支援に係る勤務制度又は休暇制度の整備】
(1)~(8)については育児・介護休業法において措置を講じることが義務付けられた年齢を超える子の育児のための利用実績に限るとされていますが、具体的な年齢を教えてください。
A
具体的な年齢は以下のとおりです。
(1)所定外労働の制限(残業の免除) 3歳以上
(2)時間外労働の制限(残業時間の制限) 小学校就学以降
(3)所定労働時間の短縮措置 3歳以上
(4)子の看護休暇 小学校就学以降
(5)深夜業の制限 小学校就学以降
(6)フレックスタイム制 3歳以上
(7)始業・就業時間の繰上げ・繰下げ(時差出勤制度) 3歳以上
(8)育児休業制度に準ずる措置 3歳以上
Q3
【男性の育児休業等の取得日数の増加、男性の育児休業取得率100%】
派遣社員が育児休業を取得した場合、奨励金の申請は派遣元か派遣先企
業のどちらからすればよいですか?
A
派遣社員と雇用契約を結んでいるのは派遣元企業であり、本奨励金における「事業主」は派遣元企業のことを指します。したがって、派遣社員が育児休業を取得した場合には、派遣元企業から申請を行ってください。
Q4
【男性の育児休業等の取得日数の増加、男性の育児休業取得率100%、育児休業期間中の同僚への応援手当又は代替人員の確保】
育児休業取得者が会社の役員である場合は交付対象になりますか?
A
会社の役員(会社法に規定する取締役、監査役、執行役等)は労働基準法第9条に規定する「労働者」には当たらないため、交付対象となりません。
<参考>労働基準法
第9条 この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用
される者で、賃金を支払われる者をいう。
Q5
【男性の育児休業等の取得日数の増加】
育児休業を分割取得しており、直近の事業年度以前に1回目の育児休業を開始し、直近の事業年度中に2回目の育児休業を開始している場合は奨励金の交付対象になりますか?
A
直近の事業年度中に取得した2回目の育児休業等の取得日数が通算28日以上であれば交付対象になります。
Q6
【男性の育児休業等の取得日数の増加】
育児目的休暇も含むとありますが、子の参観日に利用する休暇も含まれますか。
A
ここでいう「育児目的休暇」とは、法定の育児休業の代替手段としての育児目的休暇を指すため、子の参観日で休むとき等に利用する育児目的休暇は含みません。
Q7
【男性の育児休業等の取得日数の増加】
育児目的休暇として出産に係る妻の入院日から取得できる配偶者出産時休暇があります。当該休暇も育児休業等の取得日数の対象になりますか?
A
育児目的休暇については、就業規則等に規定されている上で、休暇の対象となる子が出産予定日前に生まれた場合は出産日から、出産予定日後に生まれた場合は出産予定日から育児休業等の取得日数の対象として取り扱います。
Q8
【男性の育児休業等の取得日数の増加】
育児休業を分割取得している場合、どの時点で職場復帰していることが必要でしょうか?
A
分割取得した通算の取得日数が28日以上となった日以降に職場復帰していることが必要です。
Q9
【男性の育児休業等の取得日数の増加】
職場復帰した後、奨励金の申請までの間に退職している場合も対象になりますか?
A
育児休業を取得後、職場復帰していれば、申請までの間に退職していても対象となります。
Q10
【男性の育児休業取得率100%】
この育児休業には育児目的休暇等は含まれますか?
A
育児目的休暇は含まれません。
育児・介護休業法第2乗第1項に規定する育児休業(産後パパ育休を含む。)である必要があります。
Q11
【男性の育児休業取得率100%】
育児休業の取得日数に関する要件はありますか?
A
育児休業の取得日数に関する要件はありません。例えば1日だけの取得であっても育児休業を取得した者として取り扱います。
Q12
【男性の育児休業取得率100%】
対象の事業年度内に育児休業を取得又は配偶者が出産した男性労働者が退職した場合の取扱いはどうなりますか?
A
対象の事業年度内に退職した労働者については、取得率算定の分母及び分子から除外します。
Q13
【保育環境の整備】
奨励金の対象となる「労働者が育児に係るサービスを利用する際に要した費用の全部又は一部を補助する制度」については、何か要件がありますか?
A
育児に係るサービス(ベビーシッター、一時預かり、ファミリー・サポート・センター、家事支援サービス、病児・病後児保育など)を利用した場合に、その費用を補助する趣旨の制度であれば、サービスの範囲や補助する額等について特に要件はありません。
Q14
【保育環境の整備】
「事業所内に保育スペース等の整備を行っていること」とありますが、この他にどのようなものが対象となりますか?
A
例えば、子どもを連れてきて仕事をすることができるスペースや、事業所内保育所の整備などが対象となります。
Q15
【保育環境の整備】
保育スペース等については申請時点で利用者がいる必要がありますか?
A
必ずしも申請時点で利用者がいる必要はありません。利用実績がない場合でも申請可能です。
Q16
【保育環境の整備】
「同僚」とは具体的にどのような範囲を指しますか?
A
育児休業取得者と同じ所属(係、課、室、部単位等)の労働者であること、育児休業取得者の業務を代替する可能性のある労働者であるものをいいます。
Q17
【育児休業期間中の同僚への応援手当又は代替人員の確保】
「応援手当」とは具体的にどのようなものを指しますか。
A
育児休業取得者の業務の代替に係る職務内容の評価として支払うものをいいます。ただし、同僚にあたる労働者に業務の代替により新たに発生した労働時間に対して支給する手当(時間外勤務手当等)については対象となりません。
Q18
【育児休業期間中の同僚への応援手当又は代替人員の確保】
代替人員の雇用形態に制限はありますか。
A
制限はありません。
Q19
【育児休業期間中の同僚への応援手当又は代替人員の確保】
育児休業期間中の代替人員について、育児休業の期間に対してどのくらい代替人員が勤務していれば対象となりますか?
A
育児休業の期間に対して8割以上代替した期間がある必要があります。
ただし、単発的な短期の欠勤(代替期間中の所定労働時間の1割未満)や、法に基づく休業は就業したものとみなされます。
Q20
【育児休業期間中の同僚への応援手当又は代替人員の確保】
育児休業取得者との業務引継ぎ等の関係で育児休業開始前に新たな労働者を雇用した場合は対象となりますか?
A
代替人員の雇用開始日が、事業主が育児休業の対象となる労働者又はその配偶者の妊娠の事実を知った日以降であれば対象となります。なお、原則として「妊娠の事実を知った日」は、育児休業申出書の提出日で判断します。ただし、提出日よりも前に妊娠の事実を知り、代替人員を雇用した場合は、追加で、妊娠の事実を知った日を確認することができる書類をいただければ、その書類を基に判断します。
Q21
【男性の育児休業取得率100%】
男性の育児休業取得率について、直近の事業年度において対象者が2名に満たない場合、その前年度までさかのぼり、対象者とすることは可能でしょうか?
A
直近の事業年度での対象者が2名に満たない場合は、最大3事業年度までさかのぼり、対象者としていただけます。
Q22
【男性の育児休業等の通算28日以上】
男性の育児休業等の通算28日以上について、直近の事業年度において育児休業の取得対象者がいない場合、その前年度までさかのぼり、対象者とすることは可能でしょうか?
A
直近の事業年度での対象者がいない場合は、最大3事業年度までさかのぼり、対象者としていただけます。
Q1
上位認証用の奨励金申請書はありますか。
A
上位認証の奨励金申請については、上位認証申請の時と同時に申請していただきます。奨励金を希望される場合は、上位認証申請時に提出する申請書中の「ひめボス宣言事業所スーパープレミアムの認証を受けた場合、奨励金の交付を申請します。」の項目にチェックをつけてください。
Q2
男性労働者の育児休業取得率100%の実績について、対象者が100人以上おり、子の生年月日を証する書類を全て提出することが難しいのですが、必ず全て提出しなければならないでしょうか。
A
対象者が多く、提出が困難な場合は提出の省略が可能です。
ただし、審査中に疑義がある場合には必要に応じて子の生年月日を証する書類の提出を求める場合がありますので、その点ご留意ください。
Q1
働き方改革メニューの取組みによる実績のみで10万円の奨励金の申請をすることは可能ですか。
A
働き方改革メニューの取組みによる実績のみで申請することは原則できません。ただし、奨励金10万円の交付を既に受けている場合には、働き方改革メニューの取組みによる実績のみで10万円の奨励金の申請を行うことが可能です。
Q2
【所定外労働の削減】
「直近の3か月の平均所定外労働時間」は、どの期間の平均所定労働時間を算出すればよいですか。
A
申請日の属する月の前月末までの3か月間の平均所定外労働時間を算出してください。
Q3
【所定外労働の削減】
常用労働者とはどのような労働者のことですか。
A
事業所に使用され給与を支払われる労働者のうち、次のいずれかに該当する者です。ただし、船員法に定める船員は除きます。
1 期間を定めずに雇われている者
2 1か月以上の期間を定めて雇われている者