よくある質問集

令和４年度末までに「ひめボス宣言事業所」として登録されている事業所については、自動的に新しい「ひめボス宣言事業所」となります。（以下、「みなし認証」という。）
　ただし、みなし認証については、令和８年３月31日までが認証の有効期限であり、その期限が過ぎると「ひめボス宣言事業所」を名乗ることができなくなります。
　そのため、期限前にひめボス宣言事業所認証制度要綱（以下、「要綱」という。）第４条に基づく認証（以下、「基本認証」という。）を取得していただきますようお願いします。

令和４年度末までに「えひめ仕事と家庭の両立応援企業」として認証されている事業所については、自動的に新しい「ひめボス宣言事業所」となります。（以下、「みなし認証」という。）
　ただし、みなし認証については、えひめ仕事と家庭の両立応援企業の認証書に記載されている有効期限（令和８年３月31日を超える場合には同日）までが認証の有効期限であり、その期限を過ぎると「ひめボス宣言事業所」を名乗ることができなくなります。
　そのため、期限前に基本認証を取得していただきますようお願いします。

県内に本社又は事業所を有して事業活動を行う者が対象となり、申請は一般事業主（一般事業主行動計画を提出している者）単位で行います。支店・支社単位での認証は行いません。本社が認証を受けることにより、それが支店・支社にも及ぶことになります。

申請することが可能です。申請については県外の本社から行っていただき、県外にある本社が認証を受けることにより、それが県内の支社にも及ぶことになります。

「みなし認証」のみを受けている場合には、認証書の交付を行うことはできません。また、新しいロゴマークを使用することもできません。なお、旧制度のロゴは最大令和８年３月３1日までは使用できます。
　認証書の交付を受けたい場合や新しいロゴマークを使用したい場合には、要綱第４条の基準を満たしたうえで申請を行い、ひめボス宣言事業所として認証される必要があります。

申請時点で、期間内であれば申請可能です。ただし、認証後に行動計画の期間が切れた場合は、引き続き新たな行動計画の策定、労働局への提出を行っていただくとともに、基本認証の更新の際や、奨励金申請をする際には新たな行動計画を提出していただく必要があります。

一般事業主行動計画の策定が免除されている場合には、その代わりに「次世代育成支援対策の実施状況」について公表している必要がありますので、公表していることが分かる書類（該当するホームページのコピー等）の提出をお願いします。なお、インターネット上で公表している場合は、公表先のURLを申請書様式の「公表場所」に記載することで、添付書類に代えることができます。
　プラチナえるぼしを取得しているため、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定が免除されている場合についても、「女性の職業生活における活躍の推進に関する取組の実施の状況」について公表している必要がありますので、公表していることが分かる書類（該当するホームページのコピー等）の提出をお願いします。なお、こちらについてもインターネット上で公表している場合は、公表先のURLを申請書様式の「公表場所」に記載することで、添付書類に代えることができます。

「常時雇用する労働者」とは、雇用契約の形態を問わず、次に該当する者をいいます。
　①期間の定めなく雇用されている者
　②一定の期間を定めて雇用されている者であって、下記のいずれかに該当する者
　　・過去１年以上の期間について引き続き雇用されている者
　　・雇入れの時から１年以上引き続き雇用されると見込まれる者

※派遣社員は含まれません。

策定届を紛失してしまった場合には提出不要です。

労働保険年度更新申請書や労働保険概算・確定保険料申告書がない場合は、労働保険料等納入通知書を提出してください。

「みなし認証」のみを受けている事業所については、そのままではひめボス宣言事業所スーパープレミアムの認証申請をすることはできません。
　基本認証を受けたうえで、申請していただく必要があります。

「雇用管理区分」とは、職種、資格、雇用形態等の労働者の区分であって、当該区分に属している労働者について他の区分に属している労働者とは異なる雇用管理を行うことを予定して設定しているものをいいます。雇用管理区分が同一かの判断にあたっては、従事する職務の内容や人事異動（転勤、昇進・昇格を含む。）の幅や頻度において他の区分に属する労働者との間に、客観的・合理的な違いが存在しているかによって判断してください。

例：総合職、エリア総合職、一般職　／　正社員、契約社員、パートタイム労働者など

直近の事業年度末時点に在籍している正社員の女性労働者の平均勤続年数を算出してください。（それまでの継続勤務年数が明確でない場合は、改正労働契約法の施行日である平成25年４月１日から直近の事業年度まで勤務継続していることとして差し支えありません。）ただし、当初非正規で雇用されていた労働者で、正社員に転換した者がいる場合については、非正規で雇用されていた期間についても原則含みます。

まず、社員個人の勤続年数の１年未満の端数は切り捨てします。そのため、例の場合、社員それぞれの勤続年数は、①３年、②９年、③13年となります。これを全て足し合わせ、社員の人数で割ることで算出してください。なお、小数点以下が出た場合には小数点第２位を四捨五入してください。（例の場合だと、（３年+９年+13年）÷３人＝8.3年となります。）

「正社員」とは、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第２条の「通常の労働者」をいいます。
　「通常の労働者」とは、いわゆる正規型の労働者をいい、社会通念に従い、当該労働者の雇用形態、賃金形態等（例えば、労働契約の期間の定めがなく、長期雇用を前提とした待遇を受けるものであるか、賃金の主たる部分の支給形態、賞与、定期的な昇給又は昇格の有無）を総合的に勘案して判断します。

直近の事業年度末時点における管理職に占める女性労働者の割合を算出してください。なお、ここでいう「管理職」とは「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計となります。

　○課長級（次のいずれかに該当する者）
　・事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、２係以上の組織からなり、
　若しくは、その構成員が10人以上(課長含む)の長
　・同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容
　及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと）

直近の事業年度は、申請日の属する事業年度の１つ前の年度を指します。
例：事業年度が１月１日から12月31日である事業所が、令和５年９月12日に申請する場合、直近の事業年度とは、令和４年１月１日から令和４年12月31日となります。

厚生労働省が発出している「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく認定制度に係る基準における「平均値」について」の通知に記載されている数値になります。
　令和６年度の申請にあたっては、令和６年の数値が公表されるまでは令和５年５月31日付けの通知に記載されている平均値が基準となります。（切り替え時期については改めてお知らせします。）

上位認証を取得した場合は、基本認証の有効期限は適用されなくなるため、基本認証の更新の手続きを行っていただく必要はありません。
　ただし、上位認証については、有効期間の定めはありませんが、年１回以上定期に、認証要件に係る数値の実績報告が必要となります（要綱第13条）。

県外に本社があり、県内に支社がある場合には実績の数値は本社・支社を含めた事業所全体（一般事業主行動計画を策定している一般事業主単位）の数値で申請しますが、要件５，６については、県内の支社における実績が必要です。
　要件５（出産した女性労働者の就業継続率８０％）
　　・・・県内の支社だけで確認した場合も、要件を達成していること。
　要件６（男性労働者の育休取得率１００％（育児目的休暇含む。取得日数2週間
　以上。（ただし当面５日以上））
　　・・・県内の支社だけで数値を確認した場合も、要件を達成していること。

ここでいう「育児目的休暇」とは、法定の育児休業の代替手段としての育児目的休暇を指すため、子の参観日で休むとき等に利用する育児目的休暇は含みません。

育児休業取得期間には期間中に含まれる所定休日も含めますが、育児休業の取得期間中に所定労働日が４日以上含まれていることが必要です。
　例えば、土、日、祝日が所定休日の事業所の場合の取扱いは次のとおりです。
　例１の場合：育児休業期間（５日間）に含まれる所定労働日は２日
　　　　　　　→奨励金支給要件を満たさない。
　例２の場合：育児休業期間（５日間）に含まれる所定労働日は４日
　　　　　　　→奨励金支給要件を満たす。
　例３の場合：育児休業期間（７日間）に含まれる所定労働日は４日
　　　　　　　→奨励金支給要件を満たす。

５日以上の育児目的休暇が就業規則等に規定されている事業所で当該育児目的休暇を通算５日以上取得している場合は、育児休業を取得していなくても育児休業を取得した者として取り扱います。なお、年次有給休暇は取得日数のカウントには含まれませんので御注意ください。
　また、育児目的休暇と育児休業の両方を取得している場合は、両方の取得日数が通算して５日以上であれば育児休業を取得した者として取り扱います。

育児休業と産後パパ育休の両方を取得している場合は、両方の取得日数を通算してカウントします。

育児休業を取得した時期については、直近の事業年度内である必要はありません。
　例えば、事業年度が10月始まり９月終わりの事業所において、９月20日に配偶者が出産した男性労働者が、10月1日以降に通算5日以上の育児休業を取得した場合も育児休業を取得した者として取り扱います。

男性の育児休業取得対象者が申請日時点で退職している場合には、カウントに入れる必要はありません。

特に上位認証については、要件の達成のほか、「要件達成等にかかるプロセスが他企業・事業所にとってモデルとなるか」、「スーパープレミアム認証取得後も取組みを継続し、他企業・事業所を牽引するなど県内に広く影響を及ぼしていくことができるか」などの観点から、審査会において総合的に審査させていただきます。

「みなし認証」のみを受けている事業所については、そのままでは基本認証の奨励金の申請をすることはできません。
基本認証を受けたうえで、申請していただく必要があります。

県内の支社における実績のみで申請してください。
県外の本社の実績で申請することはできません。

直近の事業年度は、申請日の属する事業年度の１つ前の年度を指します。
例：事業年度が１月１日から12月31日である事業所が、令和６年９月12日に申請する場合、直近の事業年度とは、令和５年１月１日から令和５年12月31日となります。

離職した会社と再雇用した会社が同一である必要があります。
ただし、離職した会社と同じグループ会社内での再雇用の場合も含まれます。

対象労働者が離職日から10年以内に再雇用されている必要があります。

正社員（短時間勤務正社員含む）として採用し６か月以上継続勤務している必要がありますので、非正規で採用した場合には対象となりません。
ただし、当初非正規で採用した場合でも、申請日の属する事業年度又はその直近の事業年度に正社員に転換した後、６か月以上継続勤務している場合は対象となります。

女性用のトイレ、更衣室、休憩室などの女性専用の施設が対象となります。

着工日が、申請日の属する事業年度又はその直近の事業年度中である場合が申請の対象となります。

女性労働者の割合が４割を下回っていない雇用管理区分において、募集又は採用に当たって、情報の提供について女性に有利な取扱いを行った場合、男女雇用機会均等法に違反するためです。

学費や研修の費用を一部補助する制度でも対象となります。

対象となります。

係長相当職とは、「課長級」(上位認証Q6の回答を参照）より下位の役職であって、事業所で通常「係長」と呼ばれている者又は、同一事業所においてその職務の内容および責任の程度が「係長」に相当する者をいいます。

育児休業中に就労することは想定されていませんが、労使の話し合いにより、子の養育をする必要がない期間に限り、一時的・臨時的にその事業主の下で就労することが認められています。また、産後パパ育休については、労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就労することが可能とされています。
休業期間中に就労した日については、奨励金の交付条件である育児休業の日数からは除いてカウントします。

具体的な年齢は以下のとおりです。

　（１）所定外労働の制限（残業の免除）　　　　　　　　　　３歳以上
　（２）時間外労働の制限（残業時間の制限）　　　　　　　　小学校就学以降
　（３）所定労働時間の短縮措置　　　　　　　　　　　　　３歳以上
　（４）子の看護休暇　　　　　　　　　　　　　　　　　　小学校就学以降
　（５）深夜業の制限　　　　　　　　　　　　　　　　　　小学校就学以降
　（６）フレックスタイム制　　　　　　　　　　　　　　　　３歳以上
　（７）始業・就業時間の繰上げ・繰下げ（時差出勤制度）　　　３歳以上　　　　　　　　　　　　　
　（８）育児休業制度に準ずる措置　　　　　　　　　　　　 ３歳以上

派遣社員と雇用契約を結んでいるのは派遣元企業であり、本奨励金における「事業主」は派遣元企業のことを指します。したがって、派遣社員が育児休業を取得した場合には、派遣元企業から申請を行ってください。

会社の役員（会社法に規定する取締役、監査役、執行役等）は労働基準法第９条に規定する「労働者」には当たらないため、交付対象となりません。

　＜参考＞労働基準法
　第９条 この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用
　　される者で、賃金を支払われる者をいう。

直近の事業年度中に取得した２回目の育児休業等の取得日数が通算２８日以上であれば交付対象になります。

ここでいう「育児目的休暇」とは、法定の育児休業の代替手段としての育児目的休暇を指すため、子の参観日で休むとき等に利用する育児目的休暇は含みません。

育児目的休暇については、就業規則等に規定されている上で、休暇の対象となる子が出産予定日前に生まれた場合は出産日から、出産予定日後に生まれた場合は出産予定日から育児休業等の取得日数の対象として取り扱います。

分割取得した通算の取得日数が28日以上となった日以降に職場復帰していることが必要です。

育児休業を取得後、職場復帰していれば、申請までの間に退職していても対象となります。

育児目的休暇は含まれません。
育児・介護休業法第２乗第１項に規定する育児休業（産後パパ育休を含む。）である必要があります。

育児休業の取得日数に関する要件はありません。例えば１日だけの取得であっても育児休業を取得した者として取り扱います。

対象の事業年度内に退職した労働者については、取得率算定の分母及び分子から除外します。

育児に係るサービス（ベビーシッター、一時預かり、ファミリー・サポート・センター、家事支援サービス、病児・病後児保育など）を利用した場合に、その費用を補助する趣旨の制度であれば、サービスの範囲や補助する額等について特に要件はありません。

例えば、子どもを連れてきて仕事をすることができるスペースや、事業所内保育所の整備などが対象となります。

必ずしも申請時点で利用者がいる必要はありません。利用実績がない場合でも申請可能です。

育児休業取得者と同じ所属（係、課、室、部単位等）の労働者であること、育児休業取得者の業務を代替する可能性のある労働者であるものをいいます。

育児休業取得者の業務の代替に係る職務内容の評価として支払うものをいいます。ただし、同僚にあたる労働者に業務の代替により新たに発生した労働時間に対して支給する手当（時間外勤務手当等）については対象となりません。

制限はありません。

育児休業の期間に対して８割以上代替した期間がある必要があります。
ただし、単発的な短期の欠勤（代替期間中の所定労働時間の１割未満）や、法に基づく休業は就業したものとみなされます。

代替人員の雇用開始日が、事業主が育児休業の対象となる労働者又はその配偶者の妊娠の事実を知った日以降であれば対象となります。なお、原則として「妊娠の事実を知った日」は、育児休業申出書の提出日で判断します。ただし、提出日よりも前に妊娠の事実を知り、代替人員を雇用した場合は、追加で、妊娠の事実を知った日を確認することができる書類をいただければ、その書類を基に判断します。

上位認証の奨励金申請については、上位認証申請の時と同時に申請していただきます。奨励金を希望される場合は、上位認証申請時に提出する申請書中の「ひめボス宣言事業所スーパープレミアムの認証を受けた場合、奨励金の交付を申請します。」の項目にチェックをつけてください。

対象者が多く、提出が困難な場合は提出の省略が可能です。
　ただし、審査中に疑義がある場合には必要に応じて子の生年月日を証する書類の提出を求める場合がありますので、その点ご留意ください。